Praca zdalna cz. 2

W tym numerze publikujemy ciąg dalszy informacji kpt. dr. Damiana Witczaka, który pełni służbę w Biurze Prawnym Komendy Głównej PSP, na temat zmian w Kodeksie pracy. Co się zmieniło? Do tej pory pisaliśmy o uprawnieniach pracodawcy do kontroli trzeźwości pracowników i rozpoczęliśmy temat pracy zdalnej.
Zmiany dotyczą także umowy o pracę na okres próbny. Przede wszystkim ustawodawca uzależnił długość okresu próbnego od planowanej współpracy. I tak - umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: jednego miesiąca (w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy), dwóch miesięcy (w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy), trzech miesięcy w pozostałych przypadkach. Ponadto strony mogą uzgodnić w tej umowie możliwość jej przedłużenia o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Ustawodawca wprowadził dość niekorzystny dla pracodawców obowiązek uzasadniania rozwiązania umów terminowych. Do tej pory pracodawca, chcąc rozwiązać umowę zawartą na czas określony, nie miał obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia ani konsultowania swojego zamiaru z organizacją związkową (jeśli pracownik należał do takiego związku). Po wejściu w życie nowych przepisów sytuacja ta ulega diametralnej zmianie. Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany zarówno do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, jak i zawiadomienia o tym zamiarze zakładowej organizacji związkowej. Ponadto pracownikowi przyznano nowe roszczenie w postaci żądania przywrócenia do pracy. Dotychczas mógł jedynie domagać się odszkodowania.
Stosownie do treści nowych przepisów prawnych pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innej niż stosunek pracy (np. umowa cywilnoprawna, powołanie, mianowanie, wybór, itp.). Zakaz pracy na rzecz innego pracodawcy obowiązuje tylko, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy ma możliwość złożenia raz w roku kalendarzowym wniosku o zmianę warunków zatrudnienia (zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy). Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek nie później niż w terminie jednego miesiąca, a w razie jego nieuwzględnienia wskazać przyczynę odmowy. Brak realizacji tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskali dodatkowe dwa dni (albo 16 godz.) wolnego z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zaznaczenia wymaga, że wykorzystanie omawianego zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej powoduje, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w połowie jego wysokości (proporcjonalnie za wykorzystane dni).
Pracownikowi przysługuje pięć dodatkowych dni wolnego w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Ten tzw. urlop opiekuńczy jest bezpłatny.
Zmiany dotyczą także uprawnień pracowników wychowujących dzieci do 8. roku życia. Przede wszystkim ustawodawca podniósł wiek dziecka z 4 do 8 lat, dając przy tym prawo do pewnego rodzaju uprawnień pracowniczych. Przykładowo pracownika wychowującego takie dziecko nie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Ci pracownicy mogą także złożyć wniosek o stosowanie wobec nich elastycznej organizacji czasu pracy, za którą uważa się m.in. pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej czy indywidualny rozkład czasu pracy.
Ustawodawca postanowił także wydłużyć wymiar urlopu rodzicielskiego i przyznać nieprzenoszalną jego część dla każdego z pracujących rodziców. Urlop rodzicielski został wydłużony o dziewięć tygodni, tj. do 41 tygodni (jedno dziecko) oraz do 43 tygodni (więcej niż jedno dziecko) - z zastrzeżeniem, że każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego. Tego prawa nie można zatem przenieść na drugiego z rodziców.
Ponadto ustawodawca zdecydował o skróceniu czasu trwania urlopu ojcowskiego. Obecnie urlop ojcowski w wymiarze dwóch tygodni można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia, a nie jak dotychczas do ukończenia 24. miesiąca.
Nowelizacja wprowadza także szereg innych zmian, tj. większą ochronę przed zwolnieniem rodziców małych dzieci, wydłużenie przerwy w pracy nawet o 30 min, poszerzony zakres informacji o warunkach zatrudnienia (np. długość płatnego urlopu) oraz prawo do nieodpłatnego i wliczonego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku.