ReKRUT w PSP

Słowo rekrut bardzo jednoznacznie kojarzy się z wojskiem, co prowadzi do kolejnego skojarzenia – ze słowami Napoleona Bonaparte: „Każdy francuski żołnierz nosi w swoim tornistrze buławę marszałka Francji”. Słowa te upowszechniły się tak bardzo, że ich różne parafrazy zaczęły funkcjonować w praktycznie każdej służbie mundurowej w naszym kraju. Czy mają jakiś związek także ze strażakami Państwowej Straży Pożarnej? Być może, o czym szerzej przy okazji dalszych rozważań, o których można powiedzieć, że będą dotyczyły sposobów kwalifikowania na poszczególne rodzaje kształcenia w naszej służbie.

 Służba w każdej formacji ratowniczej jest oparta na współpracy i zaufaniu, ale w przypadku Państwowej Straży Pożarnej jednocześnie zhierarchizowana i powiązana funkcjonalnie w ramach korpusów, stopni, stanowisk, etatów, zawodów i ogólnie rzecz ujmując – przygotowania pożarniczego. Każdy z elementów tego układu jest w miarę prosty, ale już połączenia między nimi powodują powstanie bardzo skomplikowanego układu zależności i powiązań. Jeśli dodać do tego jeszcze kwestie odnoszące się do regulaminów organizacyjnych jednostek oraz systemu pełnienia służby, powstaje iście gordyjski węzeł. Nie sposób przeciąć go jednym cięciem, bo grozi to zerwaniem wszystkich tych połączeń i skończy się raczej katastrofą zarządczą, a w najlepszym przypadku zacznie się plątanie i w efekcie wiązanie mniejszych węzłów ze wszystkich przeciętych nitek, co z kolei doprowadzi rychło do chaosu organizacyjnego. Stąd trzeba raczej próbować wysnuć z tego węzła pojedyncze wątki, jak nitki, aż do całkowitego jego rozsupłania. Zadanie to jest niewątpliwie żmudne, ale tym większy może być smak sukcesu w razie jego powodzenia.

Tradycyjnie – stacjonarnie i dziennie

W tym trybie nauki można zdobyć każdy z trzech zawodów pożarniczych, a jednocześnie uzyskać kwalifikacje, które wymagają wprawdzie niekiedy uzupełnienia, ale w znacznie mniejszym zakresie niż w innych przypadkach. Większość zasad kwalifikowania wynika z powszechnego kształcenia ogólnego lub opiera się na nim i próby implementowania rozwiązań dedykowanych napotykają trudności lub mogą skutkować ograniczeniem możliwości naboru do służby. Chęć wprowadzenia istotnych zmian w tym obszarze wymaga większych nakładów organizacyjnych i czasowych.

Kształcenie w tym trybie, niezależnie od poziomu i zawodu pożarniczego, odbywa się w systemie skoszarowanym – tak w przypadku słuchaczy (kurs podstawowy w zawodzie strażak), kadetów (kształcenie w zawodzie technik pożarnictwa), jak i podchorążych (studia w Akademii Pożarniczej w ramach jednolitych studiów magisterskich – magister inżynier pożarnictwa). To typowe, klasyczne podejście do przygotowania własnych kadr, które opiera się na pozyskaniu rekrutów, a więc osób bez przygotowania pożarniczego, a następnie przygotowaniu ich i wykształceniu w pożądanym kierunku. Niewątpliwą zaletą takiego rozwiązania jest bardziej rozległy, efektywny i ustandaryzowany wpływ formacji na wychowanie pozyskanych strażaków, aspirantów i oficerów. Niedogodnością zaś (bo błędem byłoby twierdzić, że wadą) duża bezwładność czasowo-przestrzenna systemu. Kształcenie jest dłuższe, pozornie droższe, a przyszła kadra może być skupiona terytorialnie w kilku lokalizacjach, nie równomiernie rozproszona w skali kraju. Wprawdzie istnieje rozwiązanie administracyjne, aby absolwentów kierować do poszczególnych jednostek według potrzeb, ale jego wykorzystanie jest obecnie problematyczne i już na starcie obarczone wzajemną niechęcią wszystkich stron.

Każda osoba chcąca rozpocząć służbę w PSP może skorzystać z otwartego naboru, ogłaszanego przez kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych, na konkretne stanowisko w określonej lokalizacji. Po spełnieniu wymagań formalnych i wyłonieniu w procesie naboru osoba taka zostaje przyjęta do służby przygotowawczej i trafia na szkolenie podstawowe w zawodzie strażak. Podstawą jest tutaj Centralna Lista Potrzeb Szkoleniowych (CLiPS), którą prowadzi dla wszystkich kandydatów Szkoła Podoficerska PSP w Bydgoszczy. Zasady organizacji całego procesu naboru na to szkolenie są obecnie w końcowej fazie opracowań, a ich wprowadzenie jest kolejnym etapem optymalizacji kształcenia na tym poziomie, po wcześniejszym wdrożeniu wspomnianej CLiPS.

Druga możliwość rozpoczęcia służby to również nabór otwarty, ale dotyczący jedynie osób przed ukończeniem 26. roku życia (przy czym liczy się rok urodzenia, nie konkretna data). Nabór ogłaszany jest w pierwszym kwartale danego roku, w drugim kwartale przeprowadzane są czynności wstępne, jak choćby gromadzenie i weryfikacja dokumentów, aby pod koniec tego kwartału, a najpóźniej na początku następnego zorganizować etap oceny i sprawdzianu. W sierpniu każdego roku następuje formalne przyjęcie kandydatów do służby kandydackiej w PSP, a zarazem jest to początek nauki w ramach przeszkolenia z zakresu ochrony przeciwpożarowej. Kształcenie w typowo szkolnej formie zaczyna się zgodnie z przepisami oświatowymi od 1 września (technik pożarnictwa w szkołach aspirantów PSP) lub zgodnie z przepisami o szkolnictwie wyższym od początku października (inżynier pożarnictwa w Akademii Pożarniczej). Wszelkie zmiany w tym zakresie wymagają nowelizacji aktów prawnych w postaci ustaw lub rozporządzeń, a więc dynamika tych zmian jest mocno spowolniona, a efekty odłożone w czasie.

Rozwojowo – awans zawodowy

Po pozytywnym zakończeniu służby przygotowawczej strażak otrzymuje mianowanie na stanowisko w służbie stałej. Podobnie jest w przypadku służby kandydackiej, a różnica polega jedynie na tym, że taki strażak trafia do służby stałej w jednostce organizacyjnej wskazanej przez komendanta głównego PSP. Tym samym trudno mówić w tym przypadku sensu stricto o rekrucie. Jednak z punktu widzenia możliwości organizacji ścieżki rozwoju w formacji, która jest powiązana z awansem zawodowym, a tym samym stopniem służbowym, takie podejście wydaje się w pełni uzasadnione.

Od początku funkcjonowania Państwowej Straży Pożarnej istniała potrzeba stworzenia mechanizmów doboru i wyboru kandydatów, w których rozwój warto inwestować i którym można powierzać coraz bardziej odpowiedzialne stanowiska. Pomysłów, prób wdrożeń i praktycznych zastosowań było wiele, ale w większości przypadków nie udało się wyeliminować dominującej roli uznaniowości przełożonych w tym procesie. Z jednej strony miało to niewątpliwą zaletę – doskonalenie się organizacji w zacieśnianiu współpracy jej członków i budowanie społeczności opartej na autorytecie przełożonego. Z drugiej jednak było obarczone wszystkim tym, co związane z indywidualnym postrzeganiem świata przez przełożonych i podwładnych, a z czasem zaczęło prowadzić wręcz do konfliktów na tle braku jasnych, niezależnych od relacji międzyludzkich, parametrycznych wskaźników kompetencji kandydatów.

Po latach tych wszystkich doświadczeń, testowania sposobów i systemów kwalifikowania kandydatów do kształcenia w zawodzie technik pożarnictwa w systemie niestacjonarnym, uzyskiwania możliwości otrzymania pierwszego stopnia oficerskiego oraz objęcia stanowiska związanego z kierowaniem działaniami ratowniczymi udało się opracować koncepcję ujednolicenia wszystkich tych procesów w ramach jednego uporządkowanego systemu w postaci metodyki Referencyjnych Kryteriów Rankingowych Użytecznego Typowania (ReKRUT PSP).

Na obecnym etapie prac nie można jeszcze mówić o pełnym i funkcjonalnym połączeniu wszystkich przyjętych kryteriów, które pozwoliłyby wyłonić najlepszych kandydatów i przyznać im pierwszeństwo w rozwoju kompetencji zawodowych. Początek jednak jest obiecujący, bo przeprowadzono już procedurę typowania do naboru na kwalifikacyjne kursy zawodowe w zawodzie technik pożarnictwa zgodnie z metodyką ReKRUT KKZ. Do końca września tego roku zostanie zakończona operacja według ReKRUT SPK, a więc kwalifikowania kandydatów do udziału w postępowaniu rekrutacyjnym na przeszkolenie zawodowe związane z kierowaniem działaniami ratowniczymi. W planach jest jeszcze opracowanie ReKRUT SPO, co umożliwiłoby wytypowanie kandydatów na przeszkolenie zawodowe przygotowujące do zajmowania stanowisk oficerskich w Państwowej Straży Pożarnej.

ReKRUT KKZ

Po kilku latach służby w Państwowej Straży Pożarnej w korpusie szeregowych lub podoficerów przełożeni są już w stanie ocenić, którzy z podległych im strażaków zasługują na awans do korpusu aspirantów i mogą wzmocnić organizacyjnie i zarządczo służbę. Chętnych jest jednak znacznie więcej niż możliwości kształcenia, których z każdym rokiem wcale nie ubywa. Do osobistych chęci dochodzą jeszcze realne potrzeby, wynikające z rozwiązań organizacyjnych w danej jednostce. Wszystko to wymaga wyważenia argumentów i zdefiniowania parametrów, które z jednej strony uwzględnią różne uwarunkowania, a z drugiej umożliwią ocenę, klasyfikację i kwalifikację kandydatów według jednolitych kryteriów. Zadanie wprawdzie karkołomne, ale możliwe do zrealizowania przy pewnych założeniach. Każdy inny sposób kwalifikacji ma także swoje wady, a więc jeśli przyjąć, że zasady są równe wobec wszystkich, powszechnie znane, tak samo stosowane i stanowią wypadkową zidentyfikowanych postulatów, może się to okazać optymalnym rozwiązaniem.

W tegorocznej kwalifikacji przyjęto pięć kryteriów referencyjnych, których waga, punkty możliwe do przyznania i rezultat oceny zostały przedstawione w tabeli 1.

* ocenie podlegają elementy, które nie zostały uwzględnione w pozostałych kryteriach, a są ważne z punktu widzenia przełożonego
i potrzeb służby na terenie województwa (m.in. zajmowanie etatu aspiranckiego przez podoficera, braki w korpusie aspirantów i oficerów,
opinia służbowa, postawa w służbie, udział w dodatkowych przedsięwzięciach, aktywność sportowa, praca w zespołach zadaniowych
i problemowych, wybitne osiągnięcia, zaangażowanie w NGO, aktywność w OSP)

Każdy z komendantów wojewódzkich otrzymał formularz elektroniczny, aby mógł sklasyfikować wszystkich swoich kandydatów i sporządzić ich wykaz w porządku malejącym według wyniku punktowego poszczególnych rezultatów. Liczba miejsc przewidzianych dla każdego z województw i jednostek centralnych została wyznaczona w Biurze Edukacji Komendy Głównej PSP na podstawie współczynników odzwierciedlających sytuację kadrową danego województwa w skali kraju. Nadrzędnym założeniem przy wyznaczaniu limitu miejsc dla każdego z województw była zasada wyrównania nasycenia kadrą aspirancką do zbliżonego poziomu w całym kraju, aby zachować równowagę i równość organizacyjną.

Największą wagę w tej metodyce przyłożono do uwzględnienia specyficznych, lokalnych uwarunkowań i trudno mierzalnych bądź uchwytnych indywidualnych charakterystyk kandydatów. Kryterium to określono jako pozycję zawodową, czego nie należy łączyć z formalnym zajmowaniem stanowiska lub kwalifikacjami, dla których istnieje odrębne kryterium. Decyzję o takim podejściu poprzedziły szerokie konsultacje z komendantami wojewódzkimi PSP, którzy zgodnie twierdzili, że szczególnie korpus aspirancki jest bardzo mocno powiązany ze służbą w jednostkach ratowniczo-gaśniczych, gdzie stanowi nie tylko trzon kadry kierującej działaniami, ale także spina funkcjonowanie zmian służbowych. Niekiedy też strażacy z tego korpusu muszą zastąpić i nadrabiać trochę braki kadrowe w innych korpusach, a więc jest on bardzo istotny dla funkcjonowania całych jednostek na poziomie komend miejskich i powiatowych PSP. Co więcej, to z tego korpusu migruje, po spełnieniu wymagań, najwięcej strażaków do korpusu oficerskiego, a tym samym to w nim następuje największa rotacja kadr.

Po raz pierwszy wzięto pod uwagę osiągnięcia kandydatów ze szkolenia podstawowego w zawodzie strażak. Dotychczas uzyskane wyniki, w sensie klasyfikacyjnym, nie miały najmniejszego wpływu na cokolwiek, jeśli tylko pozwalały zaliczyć to szkolenie. Tym samym zniknął element motywacji do nauki na tym poziomie. Obecne rozwiązanie jest paralelne do przyjętego w obowiązującym systemie oświaty: wyniki klasyfikacyjne uzyskane w szkole podstawowej mają decydujący wpływ na kwalifikację na kolejny etap kształcenia. Wprawdzie w systemie kształcenia w PSP ten wpływ ma wymiar bardziej symboliczny niż rachunkowy, ale może się okazać, że będzie jednak języczkiem u wagi. Takie rozwiązanie wzmacnia korelację pomiędzy kolejnymi etapami kształcenia pożarniczego i motywuje do dbania o jak najwyższe własne osiągnięcia edukacyjne.

W metodyce tej pozostawiono większy margines swobody w doborze kandydatów na poziomie komend wojewódzkich niż w jakiejkolwiek innej. Równocześnie złagodzono także nacisk na swego rodzaju ustandaryzowanie profilu kandydata, bo chyba jest jeszcze za wcześnie, aby rygorystycznie wprowadzić wszystkie postulaty wynikające z teorii zarządczych i analiz kadrowo-organizacyjnych.

Pełna wersja zasad jest dostępna pod adresem: https://www.gov.pl/attachment/8d9e57cf-8073-4c8c-a58f-757855900bc2

ReKRUT SPK

Na pewnym etapie funkcjonowania Państwowej Straży Pożarnej wydzielono w strukturze etatowej formacji stanowiska, do których przypisany został warunek posiadania adekwatnych kwalifikacji z zakresu kierowania działaniem ratowniczym. Absolwenci kształcenia dziennego w służbie kandydackiej w Akademii Pożarniczej lub jej poprzedniczki nie muszą się tym martwić, bo już posiadają takie kwalifikacje. Pozostali strażacy, którzy chcieliby zająć któreś z tych stanowisk, muszą odbyć przeszkolenie zawodowe, które realizowane jest w formie studiów podyplomowych w Akademii Pożarniczej, określane zwyczajowo jako SPK.

Jeśli chodzi o potrzeby, a bardziej precyzyjnie – oczekiwania przełożonych kandydatów i ich samych wobec przygotowania do objęcia tych stanowisk, od lat utrzymuje się deficyt możliwości, którego nie sposób zaspokoić w krótkim czasie. Tym samym należy skupić się na wybraniu najbardziej wartościowych kandydatów, przy próbie zachowania równowagi organizacyjnej całej służby. Osobną kwestią jest podjęcie decyzji systemowej, jakie faktycznie te potrzeby są, bo można mieć wątpliwości, czy ich obecne powszechne rozumienie jest właściwe. Dopóki jednak takiej decyzji nie ma, należy zadbać o to, aby tę małą grupę, która może dostać szansę rozwoju zawodowego, oprzeć na najlepszych kandydatach.

W przypadku tego rodzaju kształcenia wyodrębniono siedem kryteriów referencyjnych, wśród których znalazł się także sprawdzian kompetencyjny. Ma on jeszcze większy udział w całej ocenie niż najistotniejsze kryterium z metodyki ReKRUT KKZ – wynosi aż 40% sumy wszystkich punktów. Komplet kryteriów wraz z poszczególnymi wartościami zobrazowano w tabeli 2.

* ocenie podlegają elementy, które nie zostały uwzględnione w pozostałych kryteriach, a są ważne z punktu widzenia przełożonego
(m.in. opinia służbowa, miejsce pełnienia służby, postawa w służbie, udział w dodatkowych przedsięwzięciach, sprawność fizyczna,
praca w zespołach zadaniowych i problemowych, wybitne osiągnięcia, zaangażowanie w NGO, aktywność w OSP)

Nie tylko waga, ale także jakość oraz rodzaj kryterium został w niniejszej metodyce potraktowany odmiennie niż w tej opisanej powyżej. Tutaj nacisk położono na kompetencje ogólne kandydata, które są oczywiście powiązane z przygotowaniem pożarniczym, ale ich elementem jest sam sprawdzian. Kandydat ma okazję wykazać się dzięki niemu także opanowaniem i potwierdzeniem do działania w środowisku oraz obszarach o dużym natężeniu niepewności.

Wszystkie dokumenty dotyczące metodyki postępowania w tym przypadku można znaleźć pod adresem: https://www.gov.pl/web/kgpsp/studia-podyplomowe

Quo vadis ReKRUT

Trudno jest dzisiaj zawyrokować, czy uda się wprowadzić na dłużej lub na stałe metodykę ReKRUT PSP, a w dalszej perspektywie oprzeć na niej całą ścieżkę rozwoju zawodowego w Państwowej Straży Pożarnej. Pomysł wydaje się godny uwagi, nastąpiły pierwsze implementacje, kolejne są w trakcie wdrażania, a jeszcze inne obszary są opracowywane lub oczekują na opracowanie. Jak zwykle czas pokaże, a życie zweryfikuje. Oby jedynie starczyło wszystkim determinacji i cierpliwości, o które jest chyba najtrudniej, od kiedy szybkość przetwarzania wszelkich danych rośnie nieproporcjonalnie do możliwości analityczno-percepcyjnych decydentów. Jedno jest pewne: większość z tych, którzy chcą awansować, we wszelakich aspektach tego awansu, szuka możliwości wykorzystania swojej buławy.

st. bryg. MARCELI SOBOL jest
zastępcą dyrektora Biura Edukacji
w Komendzie Głównej PSP